Desde los proyectos de orientación al empleo es importante que también prestemos atención a las tendencias de selección de personal. Tanto desde grandes empresas que cuentan con departamentos de recursos humanos, como desde PYMES y medianas empresas donde las nuevas incorporaciones son gestionadas por los equipos directivos, es importante para la Orientación Sociolaboral no sólo conocer cómo se dan las contrataciones para orientar a personas desempleadas, sino también aportar nuevas perspectivas a las empresas para que sus criterios y métodos de contratación sean efectivos, equitativos y ajustados a los tiempos actuales.
La selección de personal es fundamental si tratamos de construir equipos de trabajo eficientes y diversos. Sin embargo, en este proceso es importante que las empresas garanticen que cada persona tenga igualdad de oportunidades, sin importar su origen, género, edad, religión, orientación sexual, discapacidad u otras características personales. Este objetivo, que va más allá de la mera conformidad legal, requiere la implementación de prácticas concretas que promuevan la equidad y eviten cualquier forma de discriminación.
A la hora de lanzar la oferta de trabajo es importante el uso de un lenguaje inclusivo en las ofertas de empleo y la diversificación de los canales de reclutamiento, ampliando el alcance y la diversidad del grupo de candidatos/as. Asimismo, es esencial que desde la empresa se establezcan principios que guíen el proceso de selección hacia la imparcialidad y la objetividad, para ello, es muy recomendable que hagamos una definición clara de competencias y requisitos del puesto, sentando las bases para una evaluación justa.
También deberemos revisar las preguntas y/o dinámicas que formarán parte del proceso de selección, para asegurarnos de eliminar o reformular aquellas que puedan sesgar el proceso en detrimento de un candidato o candidata. Si no se cuenta con un departamento de Recursos Humanos, las entrevistas y test estandarizados pueden ser una herramienta muy útil para la persona reclutadora. La objetividad debe prevalecer en el proceso, por lo que antes de iniciarlo deberíamos decidir en qué criterios relevantes para el puesto basaremos las decisiones y, en base a ellos, elaborar las entrevistas necesarias.
Después de la selección, la comunicación clara y objetiva de la decisión a todos los candidatos y candidatas, así como una retroalimentación constructiva a las personas no seleccionadas también contribuirán a fortalecer la transparencia y la equidad del proceso. Todo este proceso será difícil de ejecutar sin una capacitación adecuada que garantice que los profesionales encargados de la selección sean conscientes de los sesgos implícitos en nuestra sociedad y posean las herramientas necesarias para llevar a cabo un proceso justo y objetivo.
La implementación de prácticas para una selección de personal libre de discriminación no solo es un imperativo ético, sino también un elemento clave en la construcción de entornos laborales inclusivos y diversos. Al adoptar principios fundamentales y medidas concretas, así como al proporcionar una formación adecuada, las empresas y organizaciones pueden fomentar la igualdad de oportunidades y promover una cultura laboral basada en el respeto y la equidad.